成長の時代に定着した日本型賃金慣行

このように見てくると終身雇用という観念は通念として流布はしていても、それを支える制度もまた実態も確立してはいない事が明らかである。そして終身雇用といえるような長期安定雇用を維持しようとするならなんといってもその基本的条件は経済成長であり、また労働力の人的資本の価値である事が明らかであるといえる。

そうであるとすれば、いわゆる終身雇用的な雇用のあり方をこれからも維持してゆくためには、単に雇用調整を抑制するのではなく、むしろ新たな雇用需要を創出するような経済成長や生産構造の改革を進め、人々が新たな技術に対応できるよう人的投資によって人的資本の価値を高めてゆく事が基本となる。そしてまた、適材が適所に配置されるよう労働市場の情報ネットワークを整備し、適切な流動化を進める事を政策の基本に置かねばならないだろう。こうした政策的課題については最終章で詳述することにしたい。

日本企業の賃金慣行には大別して二つの際立った特色がある。ひとつはいわゆる年功賃金であり、いまひとつは春闘による年々のベースーアップすなわち賃上げである。この両者はともに戦後、とりわけ前述の高度経済成長時代に日本の産業界にひろく普及し定着したものである。以下、この二つについてその中身と、それがなぜ高度成長の時代に定着することになったかをたしかめておくことにしよう。

まず、年功賃金である。年功賃金は賃金が年の功によって上昇する賃金という事である。勤労者が企業内で経験を積むにしたがって賃金串が高くなってゆく賃金体系である。勤労者が同じ企業に勤めている限り、勤続年数がふえると同時に年齢も高まるから、同一企業に定着している労働者にとっては年齢とともに賃金が上昇してゆくようにも見えるが、基本的には勤続年数にしたがって賃金がふえる。中途採用者の場合には年齢が高くても勤続年数が少ないから賃金は低い。企業外での経験年数が考慮される事も多いが、それも通常はあるていど割引かれて加算される。

患者の意向を代行する

「ちょっと手をあててくれたら、やすまるかもしれないのに手あてという言葉がなくなったというけど、うんこういうことなのねと思った」先端医療機器がハバをきかす時代に生じるギャップ。発作はおさまったのに、ちょっと面白くない空気が、治療する側にもされる側にも残ってゆく。すき間風である。内視鏡検査のあと、やはり手術と決まった。手術日は入院して五十二日目の十月十九日。「切ればなおる。悪いところをとってしまえばいいのだ」と鳥海さんは前向きに考えたのだった。看護婦のＡさんが烏海昭子さんの受持ちと決まったのは、手術が確定し、それまでの口腔外科病棟から消化器外科病棟に転入してきた十月初旬であった。

Ａさんは勤続二十年をこえるベテラン。手術室をふり出しに主として外科系の病棟で働いてきた。少女のころは俳優志願だったという。実際に都内の小さな劇場の舞台に立ったこともある。生活を支えるために看護婦、演劇は余暇活動との二筋道を考えたが、演劇仲間は本職一本ヤリだ。本職派のなかで余暇派のＡさんは孤立、結局看護婦の一筋道を歩むことになった。結婚は選ばなかった。一九五一年の生まれ、戦後世代である。Ａさんの鳥海さんについての印象は努力か要りそうだの一語にまとめられるだろう。入院すると患者についての記録が日ごとに集積されてゆく。本人の氏名、性別、生年月日、住所、家族関係や職業の有無や具体的な暮らし、誰と同居しているかはもとより、とくに患者にとってのキーパーソン（経済的なことも含めてもっとも身近で信頼をおいているひとの意）の特定が、大事なこととしておこなわれる。患者の意向を代行するとともに、病院側の意向も伝えて、常に合意を形成し、変化に適切に対処してゆくために選び出されるのが、キーパーソンである。

こうした患者本人についての一定のプライバシーを含んだ情報のほかに、もちろん医師によるカルテ、検査結果、さらに病棟詰めの看護婦による患者の日常の観察記録（血圧、脈拍、体温、食事や排泄排尿、自立の度合い、投薬、処置とその評価が時々刻々記入される）や看護計画がつくられてゆく。ナースステーションの見やすい棚には、入院患者ひとりひとりの動静が分・時単位で記された分厚いドキュメントが保管され、そこに患者像が把握されている。Ａさんが鳥海さんについて努力を要すという印象を持ったのは、他病棟に入院した時点からの各種の記録、カルテ、情報がそのモトになっていたわけだが、そこでの鳥海さんへの評価は、①ストレスが強く、②わがままで、③気むずかしい患者となっていたのだった。

記録のなかには、ひとつの事件が記されていた。仮にそれを結膜炎事件と名づけておく。鳥海さんは入院十三日目に、突然目がまっ赤になった。当時、病室には見舞いの花が続々とどけられていたのだが、そのうえ、ある民放ＴＶの番組に出演を依頼され、録画どりの終わった直後というめぐりあわせで、ＴＶ局から大きな花かごがトーンと届けられた。とたんに鳥海さんは花粉症の症状よろしく、くしゃみと涙にせめられ、目はまっ赤に充血してしまった。折りあしく土・日がはさまり、眼科の診療を受けるまでにはそのままの状態で、まるまる二日過ごさねばならなかった。診察の結果、これは悪質なハヤリ目と診断され、ただちに隔離されることとなった。個室に隔離された。そこまではまあよかった。

個室の高額な請求書がすぐにとどいて、鳥海さんはバクハツした。ハヤリ目の診断の際「あんた、どっからこんなもの持ってきた？　潜伏期間は十日ですからね」と言われた。「十日前はすでにこちらの病院に入院しておりました」。憤然として言い返したが、ともかくなおすのが先決だから隔離された。請求書が怒りを倍増させた。「入院中にもらったハヤリ目でも、それは患者個人の有責事項になるのか。高い個室に隔離されてその部屋代まで請求されるとは、患者をふんだりけったりするのと同じではないか」折りしも講演の日程がきていた。検査だけの期間だから出かけたいという希望を持っていた。「こんな不誠実な病院にはもういられない。出してほしい。出してくれないなら窓からとびおりる」

バブルを演出したマルチプル

「将来企業が生み出すことになるキヤツシューフローを予想して、これをもとに企業の価値を算出し、株価を導き出す」という考え方は当然のことながら、企業とは生き物であり、将来も事業を継続していくということがベースとなっています。こうしたことからＤＣＦ法や収益還元法は、ゴーイングーコンサーン(Ｇｏｉｎｇ　Ｃｏｎｃｅｒｎ「生きたまま進む」との前提）に基づく企業評価と言っています。

これに対して、純資産株価は、静態的に今の時点での企業の価値を出すものです。これは、今、企業を清算して個々の資産に切り売りしていった場合、いくら残るかという清算価値に近いものになります。「将来を予想して決める。現在の静態的な価値によっては決定しない」株式を評価する時のこのスタンスは、実はわれわれがものごとを決める時の考え方につながるようなところもあります。

たとえば、外資系の投資銀行に勤めていますと、よく若い人の進路についての相談を受けることがあります。このまま投資銀行を続けていこうか、あるいは転職しようかといった悩みを同じ会社の若い人から持ちかけられることも多いのですが、なかには取引先の企業の幹部の方からの相談もあります。「うちの息子が就職先として役所に行くか、外資系かで迷っているので一度会って相談にのってやって欲しい」といった内容です。

若い人が悩む一つの要因は会社によって年収が違うことです。行きたい先の年収が高いとは限りません。たしかに就職先（あるいは転職先）を決める際、そこが当初いくらの年収を払ってくれるかは重要なファクターです。しかしもっと重要なのはそこであなたがどれだけ能力を磨くことが出来、実力を高められるかです。その結果、あなたの将来の年収は大きく変わってきます。

私白身、外資系に移ると決めた時、外資系企業四社からオファーを受けました。結果的には「保証年収」という条件だけで見ますと一番低いところを選びました。一番高く条件を提示してきたところの約八分の一でした。ただし、面接の時には上司に当たる人とこの点だけは確認しました。「この提示された数字はあくまでも最低限であって、実績を上げたらきちんと年収も上げて欲しい」