非正社員を雇わない大企業が続出

２ちやんねるなどのネット上の掲示板を見ても、ライブドアでの投票と同様、「派遣労働者以外が『派遣村』に流人しているのではないか」「本当に生活できないのか」といった指摘が目立つという。こんな情勢から労働者派遣法の規制が強化されれば、どういう事態が発生するのだろうか。マスコミは社会正義が貫かれたと喜ぶかもしれないが、そんな態度は、あまりにも自分達の給料が高すぎて、庶民の感情を理解していない証拠にすぎない。当たり前の結論だが、派遣労働者を雇うコストが高くなったり、「派遣切り」などで法令遵守を強く意識する大企業は、派遣労働者を雇わなくなる。派遣労働者だけではない。工場で働く期間工などの直接雇用の非正社員や、サービス業で働く契約社員やパート、アルバイトなどの非正社員まで雇わない可能性もある。

労働者派遣法を改正して派遣労働者を保護するのであれば、その他の非正社員の待遇も改善せざるを得ないし、非正社員全体に対する企業の雇用責任も強化せざるを得なくなる。派遣労働者だけを過剰に保護することはバランスを欠くからだ。それだけではない。今後５年間程度は、厚生労働省による事業所や企業に対する取り締まりも強化されると予想される。具体的には、各地の労働基準監督署が「不正なサービス残業をさせていないか」「非正社員という理由で不当に解雇していないか」などを厳密に監督するようになるのだ。労働基準監督署で働く監督官は司法権限を持っており、法律違反に対して検察庁へ送致できる。そのため、本格的な監督を行えば困る企業も多数出てくるだろう。

厳密な証拠があるわけではないが、厚労省も政府の一員である以上、これまでも景気情勢や企業体力に合わせて、企業の労働法違反を取り締まってきた観がある。バブル経済崩壊後の長期不況期に「積もりに積もったサービス残業」を取り締まりだしたのも、景気や企業体力が回復した後である。違法な派遣に対する取り締まりの強化も景気回復後のことである。しかし、今後５年間程度は、金融危機で企業が不安定だという理由だけで、労働法違反に対する取り締まりが弱くなるとは考えにくい。もし労働基準監督署の指導が弱くなれば、企業にばかり配慮しているという世論が強くなり、政府が批判の矢面に立たされるからだ。

そのような状況を考えると、企業はますます非正社員の採用を手控える可能性が高くなると考えられる。企業が非正社員を抱えるリスクが高くなるからである。その結果、失業率が高止まる可能性が高い。バブル経済崩壊後に失業率が改善した大きな要因の一つは非正社員制度にある。非正社員として雇われる人が増えた結果、失業率が改善されてきたにすぎないのだ。非正社員が雇いにくくなれば、企業は雇用を控えるという選択をするのは明らかだ。

その一方で、派遣労働者などの非正社員が生活保護に安易に依存しようとすると、世間はものすごいバッシングを浴びせる可能性がある。人口減少・高失業率社会では、雇用のミスマッチが生じているだけで、働く場所はいくらでもある。大企業の派遣切りで職を失ったのであれば、農業でも介護でもタクシーの運転手でもやればいいという意見は必ず出てくる。確かに、金融危機直後の現時点のように、日本全体が世界同時不況の中で一種の興奮状態にある時には、非正社員の雇用保険や職業訓練などに積極的賛成を示すのかもしれないが、少し時間が経過すると、異なった対応を示すようになるだろう。また、増税を伴うような措置などにまで踏み込んだセーフティーネット構築にまで至ると、ものすごい反発が生じると予測される。

保険税や給付内容の問題点

国保の加入者（被保険者）と組合健保や政管健保の被保険者をくらべると掛げ金（保険税）もちがえば給付内容もちがうという矛盾がある。保険税は政管健保が標準報酬月額の１０００分の八二、組合健保は同八二・五ぐらいである。これにたいして国保は、算定基礎がちがうことと、市町村ごとに率がちがうので一概には比較できないが、同一収入額で比較すると、国保のほうが約二倍になっている。

給付内容の差はもっと大きい。組合や政管健保は、外来診察時には一割の自己負担だが、国保は三割も自己負担がある。国保加入者は明らかに不利である。また、国保は傷病手当金も出産手当金も出していない。組合健保の傷病手当金は月額の一〇分の六、一年半まで給付。出産手当金は日額の一〇分の六を産前四一一日間、産後五六日間支給している。

傷病手当金や出産手当金はともかく、保険税や給付内容の問題点を解決するためには、各種の保険を一元化して給付と負担の公平化が図られなければならない。一九八四年の健保法改正のさい、衆議院で付則として保険の一元化に向けて必要な措置を取るよう可決されている。

この方向は正しいし、早急に実現しなければならない。しかし、それをするためには、国保の財政基盤を強固にする必要がある。国保は三八三〇万人が加入している（国民全体の三〇・八パーセント）。その保険者は三二五四の市町村で、市町村間には当然のことながら財政力に格差がある。加入者の平均年齢は四六・三歳（組合健保は三一・六歳）で老人加入割合はニハ・九パーセント（組合健保は二・九パーセント）にも達している。

国保加入者の収入も少ない。無職の世帯が三五・四パーセントもあり、平均所得は年間二八九万四〇〇〇円（うち無職者一五六万九〇〇〇円である）。保険というのは、もともと社会連帯責任のうえに成立するものだが、国保の場合、保険料を払う水準に達していない人が加入者の四分の一ぐらいいる（年収約ニハ○万円以下の世帯）。国は国保にたいして医療費の二分の一、保険税軽減分の二分の一を負担し、さらに市町村の一般会計から四千数百億円が補填されているが、それでも、なお三百数十市町村の国保会計は赤字である。

顧客と知人を増やす

こうしたちょっとした差が生み出す大きな格差と、全てにおいて要求されるスピードが苦手な人は、そもそも外資系を目指さないほうがよいだろう。但しこの不条理と速度感は、停滞する日本企業が外資系から積極的に学ぶべきことでもあると私は考えている。外資系で実績を増やす有力な方法の一つは、「顧客を沢山抱え、頼りになる知人を持つこと」だ。あえて「友人」とは言わない。学生時代や日系企業で働いている時からの友人ならばそう呼ぶべきだが、一般的に「外資系の社会では友人はできない」と思ったほうがよいので、ここでは知人という言葉を使うことにする。

知人は社内、社外、両方で作ることが可能だ。社内であれば、同僚、斜めの位置にある上司（同僚の上司という意味）や部下が対象となる。これは何度も書いていることだが、外資系では直属の上司、部下の関係が全てであるから、知人の候補から上司と部下は排除される。上司の上司、部下の部下も同様の理由で知人の対象にならない。余談だが、上司の上司について述べる。日系企業と違って外資系では、上司の上司を自分の保身のために使おうとすると、大火傷することがあるので要注意だ。その理由は、上司の上司の目から見れば、あなたの上司は彼（彼女）の直属の部下であり、部下の忠誠心をつなぎとめておくためには、それ以外の要素は全て不要、有害であるからだ。

仮にあなたが直属の上司と仕事上で対立して、上司の上司に直訴したと考えてみよう。あなたの言い分かもし正しいとしても、それがよほど重要なことでない限り、上司の上司はあなたの上司の肩を持つ。たとえそのためにあなたが離職したとしても、彼にしてみればあなたの上司が辞めるよりもダメージは圧倒的に少ない。日本企業でよくある上司を飛び越えての直訴は、あなたが会社を辞めてでも意見を通したい場合でない限り、外資系ではすべきではない。このことを勘違いする人は案外少なくない。

上司にとって自分を頭越しにする部下の直訴は反乱と同じである。反乱分子は取り除くしかない。直訴はあなたとあなたの上司の関係を決定的に悪くする。上司の上司は必ずあなたの上司に直訴のことを告げ、そして上司の言い分を尊重するだろう。つまりあなたにとって得なことは一つもない。外資では「損得」が全ての価値基準であり、「正邪」は不要かつ有害な判断基準である。たとえそうであっても「上司の仕事が見苦しい、正しくない」と言い張るメリットはゼロであり、デメリットは数限りなくあるということである。だから外資系で上司に従いたくないと思った時には離職するか、一か八かで反乱する（つまり直訴する）しかない。しかし、後者の成功率が限りなくゼロに近いのは前述の通りである。

話を戻すと、顧客の力と社内外の知人の力は、最終的には上司一人の力に及ばない。上司と対立した場合、お客さんも社内外のサポーターも最後には助けてくれない。しかし、上司や部下との人間関係が良好な時は、こうした人々の存在が安全弁となる。顧客に自分のことを褒めさせる、社内の斜め関係の上司に社内ミーティングで自分の意見を支持してもらう、といったやり方であなたの地位は少し安定する。何かのきっかけで離職することになったとしても、彼らはあなたにとってありかたいレファレンス（照会先）となる。顧客や社外の知人によるあなたを推奨する言葉は、社内の知人のそれよりも格段に強いが、多くのヘッドハンターはこのことに気づかない。